Outre un entretien d'embauche, de nombreuses organisations choisissent d'utiliser d'autres outils pour sélectionner le meilleur candidat pour un poste. Cela peut aller d'un simple test informatique à un assessment centre complet, où les candidats se voient présenter plusieurs questions et tâches tout au long de la journée, évalués par plusieurs assesseurs. En raison de leur intensité et du coût qui y est associé, les assessment centres sont parfois appelés le "Rolls-Royce" des méthodes de sélection. Qu'est-ce qui rend les assessment centres si précieux et quand sont-ils recommandés ?
Cédric Velghe est psychologue d'entreprise et associé directeur de The VIGOR Unit, une spin-off de l'Université de Gand. Il est également doctorant à l'Université Libre d'Amsterdam et membre du Center for Evidence-based Management. Sa mission est de faire le lien entre la science et la pratique des RH. À ce titre, il conseille les organisations sur la base d'études littéraires, d'analyses de données et de recherches sur le terrain.
Qu'est-ce qu'un assessment center ?
Alors que nous évaluons principalement l'expérience d'un candidat lors d'un examen de CV, un assessment centre est une évaluation standardisée du comportement d'un candidat basée sur diverses sources. Par sources diverses, nous entendons que le candidat passe plusieurs exercices de simulation, tests (par ex. test de compétences cognitives, test de personnalité) et/ou entretiens, et qu'il est évalué par plusieurs assesseurs. Les exercices de simulation sont ce qui distingue un assessment centre des autres pratiques de sélection. Ils simulent des tâches professionnelles et permettent aux assesseurs d'observer le comportement du candidat.
Des exemples d'exercices incluent des jeux de rôles, des exercices de boîte de réception, des analyses de cas et des présentations. Un jeu de rôle pourrait impliquer que le candidat mène un entretien d'évaluation avec un (fictif) employé. Un exercice de boîte de réception peut tester si le candidat est capable de définir les bonnes priorités lors du traitement d'une série d'emails et de planifier en conséquence. Un exercice d'analyse et de présentation demande au candidat de proposer, par exemple, des idées pour améliorer l'efficacité des processus administratifs d'un service de vente.
Finalement, les assessment centres produisent un rapport qui évalue le candidat sur différentes compétences (ou autres qualités) à partir de toutes les sources. Il indique dans quelle mesure le candidat est apte à exercer un certain poste.
Rolls-Royce ?
La qualité des différentes pratiques de sélection est principalement évaluée en fonction de leur capacité à prédire si un candidat réussira dans le poste. Sur ce point, les assessment centres sont plutôt performants. Surtout lorsqu'ils sont utilisés pour des postes de direction, ils font partie des meilleurs outils de sélection (Sackett et al., 2023).
Ils sont également recommandés pour les postes où les compétences interpersonnelles (comme une communication claire, la capacité de persuasion, les compétences en négociation, le coaching, etc.) sont essentielles. Cela vaut également pour les postes où il est attendu que les employés, en plus de leurs tâches et responsabilités formelles, fournissent des efforts supplémentaires pour apporter une valeur ajoutée à leurs collègues et à l'organisation dans son ensemble. Cela peut inclure des comportements tels que l'aide spontanée aux collègues, la prise d'initiatives ou une attitude positive en période de défis. En plus des postes de direction, les employeurs les utilisent donc également pour les fonctions critiques au sein de leur organisation, c'est-à-dire des postes où de petites lacunes dans les performances des employés peuvent avoir un impact relativement important sur l'organisation.
Les assessment centres sont donc moins intéressants pour les postes plus opérationnels ou routiniers. Pour ces postes, des entretiens structurés, des épreuves pratiques ou des tests psychométriques sont de meilleures alternatives.