Naast een sollicitatiegesprek kiezen veel organisaties ervoor om ook andere instrumenten in te zetten voor het selecteren van de beste kandidaat voor een job. Dit kan gaan van een korte computertest tot een uitgebreid assessment center, waar kandidaten gedurende een hele dag verschillende vragen en opdrachten krijgen voorgelegd door meerdere assessoren. Omwille van hun intensiteit en bijhorende prijskaartje, noemt men assessment centers ook weleens de Rolls-Royce van de selectiemethodes. Wat maakt assessment centers zo waardevol en wanneer zijn ze aangewezen?
Cédric Velghe is bedrijfspsycholoog en managing partner van The VIGOR Unit, een spin-off van Universiteit Gent. Daarnaast is hij doctorandus aan de Vrije Universiteit Amsterdam en is hij fellow van het Center for Evidence-based Management. Zijn missie is om een brug te slaan tussen de wetenschap en de HR praktijk. In die hoedanigheid adviseert hij organisaties op basis van literatuurstudies, data-analyse en veldonderzoek.
Wat is een assessment center?
Waar we bij cv-screening vooral de ervaring van een kandidaat beoordelen, is een assessment center een gestandaardiseerde evaluatie van het gedrag van een kandidaat gebaseerd op verschillende inputs. Met verschillende inputs bedoelen we dat de kandidaat meerdere simulatieoefeningen, tests (bv. cognitieve vaardigheidstest, persoonlijkheidstest) en/of interviews aflegt en door verschillende assessoren wordt beoordeeld. De simulatieoefeningen zijn wat een assessment center onderscheidt van andere selectiepraktijken. Ze bootsen professionele taken na en laten assessoren toe om het gedrag van de kandidaat daarbij te observeren.
Voorbeelden zijn rollenspellen, postbakoefeningen, case analyses en presentatieoefeningen. Een rollenspel houdt in dat de kandidaat bijvoorbeeld een functioneringsgesprek met een (fictieve) werknemer voert. Een postbakoefening kan toetsen of de kandidaat de juiste prioriteiten stelt bij het behandelen van een reeks e-mails en een adequate planning kan opmaken. Een analyse- en presentatieoefening vraagt de kandidaat om, bijvoorbeeld, voorstellen te formuleren voor het efficiënter maken van de administratieve processen binnen een verkoopafdeling.
Uiteindelijk resulteren assessment centers in een rapport dat de kandidaat beoordeelt op verschillende competenties (of andere eigenschappen) op basis van alle inputs. Het geeft aan in welke mate de kandidaat geschikt is om een bepaalde job uit te voeren.
Rolls-Royce?
De kwaliteit van verschillende selectiepraktijken wegen we in de eerste plaats af op basis van de mate waarin ze kunnen voorspellen of een kandidaat goed zal presteren in de job. Op dat vlak doen assessment centers het behoorlijk. Zeker als organisaties ze inzetten voor leidinggevende functies behoren ze tot de beste selectie-instrumenten (Sackett et al., 2023).
Daarnaast worden ze aanbevolen voor functies waarin interpersoonlijke vaardigheden (zoals duidelijk communicatie, overtuigingskracht, onderhandelingsvaardigheden, coaching,...) van essentieel belang zijn. Dit geldt ook voor posities waarvan wordt verwacht dat werknemers, naast hun formele taken en verantwoordelijkheden, extra inspanningen leveren om op diverse manieren een meerwaarde te bieden voor hun collega's en de organisatie als geheel. Dit kan gaan over gedrag als spontaan collega’s helpen, initiatief nemen of een positieve ingesteldheid tijdens uitdagende periodes. Naast leidinggevende functies zetten werkgevers ze daarom ook in voor de meer kritische functies binnen hun organisatie, d.w.z. functies waarbij kleine tekortkomingen in de prestaties van de werknemer een relatief grote impact kunnen hebben op de organisatie.
Assessment centers zijn minder interessant voor de meer operationele of routinematige jobs. Voor die jobs zijn gestructureerde interviews, praktische proeven of psychometrische testen betere alternatieven.
Waaraan herken je een goed assessment center?
De meeste organisaties schakelen de hulp in van externe bureau’s voor de afname van assessment centers bij kandidaten. Dat is geen slecht idee, want als de afname van assessment centers gebeurt door psychologen of andere professionals die hiervoor getraind zijn, dan toont onderzoek dat hun beoordelingen accurater zijn dan als dit gewoon door de leidinggevende of manager gebeurt (Woehr & Arthur, 2003). Er zijn echter heel wat aanbieders op de markt, en we merken dat hun dienstverlening niet altijd voldoet aan de kwaliteitsstandaarden die door de International Taskforce on Assessment Center Guidelines (2015) zijn opgesteld.
De volgende tips kunnen helpen om kwaliteitsvolle assessment centers van andere te onderscheiden:
- Indien het assessment center enkel bestaat uit één of meerdere interviews, en enkele tests of een vragenlijst, dan is er geen sprake van een assessment center.
- In de parktijk komt het vaak voor dat kandidaten tijdens een assessment center maar door één assessor worden beoordeeld. Een echt assessment center vereist echter dat minstens twee of meer assessoren de kandidaten beoordelen tijdens elke oefening.
- Verwacht niet alleen dat een assessment rapport aangeeft of de kandidaat geschikt of ongeschikt is voor de vacante job. Tijdens een assessment center worden kandidaten doorgaans beoordeeld op diverse competenties. Voor elke competentie kan een score worden toegewezen op basis van verschillende observaties. Op deze manier kan ook een totaalscore voor een kandidaat worden berekend, bijvoorbeeld een gewogen gemiddelde van alle competentiescores. Het gebruik van scores maakt het mogelijk om kandidaten te rangschikken en accuratere selectiebeslissingen te nemen dan wanneer er puur wordt gekozen uit geschikt bevonden kandidaten.
Referenties
-
Rupp, D. E., Hoffman, B. J., Bischof, D., Byham, W., Collins, L., Gibbons, A., Hirose, S., Kleinmann, M., Kudisch, J. D., Lanik, M., Jackson, D. J. R., Kim, M., Lievens, F., Meiring, D., Melchers, K. G., Pendit, V. G., Putka, D. J., Povah, N., … Thornton, G. (2015). Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations. Journal of Management, 41(4), 1244-1273. https://doi.org/10.1177/0149206314567780
-
Woehr, D. J., & Arthur Jr, W. (2003). The construct-related validity of assessment center ratings: A review and meta-analysis of the role of methodological factors. Journal of Management, 29(2), 231-258. https://doi.org/10.1016/S0149-2063(02)00216-7
-
Sackett, P., Zhang, C., Berry, C., & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283-300. https://doi:10.1017/iop.2023.24